Rekrutierungsstrategie Teil 2/3: Talentsuche definieren

Market-Mapping in der Talentsuche

Zunächst müssen Sie eruieren, was die Kandidaten von Ihnen erwarten, und was Sie Ihnen bieten können. Stimmen Erwartungen und machbares Angebot überein, oder existieren gravierende Diskrepanzen, die behoben werden müssen?

Machen Sie eine Bestandsaufnahme – Ihres eigenen Unternehmens sowie des Marktes, auf den Sie sich mit Ihrer Strategie begeben wollen. Wenn Sie nicht wissen, in welchem Umfeld aus Mitstreitern, Wettbewerbern sowie Angeboten und Nachfragen Sie sich befinden, können Sie keine Strategie erarbeiten.

Beim Talent-Market-Mapping geht es um die ersten Schritte in Richtung der gesuchten Talente.
Das Mapping soll auf dem Arbeitsmarkt alle potenziellen Kandidaten ausfindig machen, die relevanten Trends auf dem Arbeitsmarkt erkennen sowie die Konkurrenten und Mitbewerber samt ihrer Strategien. Im World Wide Web ist es heutzutage dank Google und diverser Analysetools relativ unkompliziert, seine Mitbewerber zu kennen. Die Analyse der infrage kommenden Kandidaten für eine vakante Stelle erweist sich da schon als schwieriger.

Die Wirtschaftswoche zitierte bereits im Jahr 2017 Prof. Matthias Ehrhardt von der IESE Business School: „Wir leben in einer Talent Economy, begabte junge Menschen sind der Schlüsselfaktor für Unternehmen. […] Millennials (junge Kandidaten unter 36, Anm. d. Autors) fühlen sich bekanntermaßen kaum an einzelne Unternehmen gebunden.“[1] Umfragen zeigen, dass die heute 18-35jährigen Fachkräfte dennoch Wert legen auf eine gewisse Stabilität.

Inserate für Millennials gestalten

Wer seine Talente halten will, muss sich mit ihren Wünschen beschäftigen.
Unbefristete Arbeitsplätze werden verstärkt eingefordert, befristete Stellen abgelehnt. Laut einer für die Zeitschrift NEON durchgeführten Umfrage[2] besteht Luxus für die junge, aufstrebende Generation nicht mehr aus finanziellen Leistungen, sondern aus Zeit, Freiheiten und Erlebnissen. Wer das als Personalverantwortlicher berücksichtigt, liegt als Arbeitgeber im Trend und bindet Mitarbeiter.

Definition der Zielgruppe

Mit dem Einstieg ins Market-Mapping befinden Sie sich bereits auf dem Weg zum nächsten entscheidenden Schritt Ihrer Rekrutierungs-Strategie: der Definition Ihrer Zielgruppe. Ganz gleich, für welche Position Sie Kandidaten suchen, Sie werden dabei den Fokus auf (junge) Fachkräfte legen, die motiviert für Ihre Arbeitgebermarke Leistung erbringen, ihren Erfolg steigern und das Unternehmen voranbringen. Kurz: Sie erwarten Engagement auf allen Ebenen. Ihre Zielgruppe erwartet das Gleiche. Doch worin können und sollen Sie ihr das Engagement zeigen, wenn es nicht hauptsächlich um die Gehaltshöhe geht?

Anhand folgender Grafik[3] lässt sich erkennen, wie die unter 20Jährigen sich ihre Zukunft vorstellen. Bereits die Tatsache, dass mehr als 65% der Jugendlichen eine Familie mit Kindern gründen wollen, verändert ihren Anspruch an den Arbeitsplatz. Priorität haben in logischer Schlussfolgerung:

  • Solides, steigendes Einkommen
  • Karriere- / Fortbildungschancen
  • Langzeitverträge / Arbeitsplatzsicherheit
  • Ausgewogene Work-/Life-Balance / gutes Betriebsklima

Doch was versteht die Zielgruppe unter den einzelnen Aspekten und wie vermitteln Sie als Arbeitgeber, dass Sie die gleichen Werte schätzen und pflegen? Das solide, steigende Einkommen lässt sich mit Langzeitverträgen und einem im Voraus erarbeiteten Karriereplan kombinieren, womit auch die Fortbildungschancen abgedeckt sind. Hier bieten sich unzählige Programme an, die konkret und individuell mit den Kandidaten abgestimmt werden können. So entsteht ebenfalls ein Ansatz zu einer guten Work-/Life-Balance.

Generation Y - Demografische Verschiebung

Hier verbirgt sich auch der Wunsch nach mehr Freiheit und Flexibilität. Er hat seine Wurzeln in der Globalisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt. Genau mit diesen Mitteln können Sie als Arbeitgeber auf die Anforderungen der Zielgruppe reagieren: stellen Sie Home-Office-Zeiten oder Gleitzeiten, die sich mit dem Familienleben Ihrer Kandidaten gut vereinen lassen, oder bieten Sie Kinderbetreuungsplätze an.

Fragen Sie junge Talente ganz gezielt nach ihren Vorstellungen und seien Sie offen für neue Modelle.
Mit Veränderungsbereitschaft an die Personalführung heranzugehen und Offenheit für moderne Modelle zu kommunizieren erfüllen Sie als Arbeitgeber zudem den Punkt des guten Betriebsklimas. Der NEON-Umfrage zufolge ist ein gutes Verhältnis zum Boss den jungen Talenten wichtiger als finanzielle Anreize oder der Firmenwagen.

 

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[1] https://www.wiwo.de/erfolg/management-der-zukunft/generation-y-was-junge-deutsche-von-arbeitgebern-erwarten/8691794.html, nachgeschlagen am 05.06.2018
[2] https://www.haufe.de/personal/hr-management/generation-z-umfragen-zu-werten-in-der-arbeitswelt_80_417304.html, nachgeschlagen am 05.06.2018
[3] Die Celepedia Jugendstudie #2, https://www.de.statista.com