Mitarbeiter-Fluktuation in den Griff bekommen

 

Das Wort Fluktuation kennen die meisten Menschen aus der Arbeitswelt: Die Mitarbeiterfluktuation ist hier ein Begriff für die Schwankungen innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens. Hinter dieser statistischen Größe versteckt sich eine wichtige Kennzahl für das Mass der Mitarbeiterbindung an ein Unternehmen.

Als Geschäftsführer oder Personaler sollten Sie sich die Fluktuationsquote daher ganz genau ansehen. Die Bindung der Mitarbeiter ist nämlich ein bedeutsamer Produktivitätsfaktor.

Wer hier investiert, vermeidet nicht nur hohe Kosten, sondern investiert in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Lesen Sie hier, was die Fluktuationsrate aussagt und wie Sie diese als Basis zur Gestaltung Ihrer Unternehmenskultur einsetzen können.

 

 

Warum Mitarbeiter wechseln

Das Ausmass der Mitarbeiterfluktuation hängt von verschiedenen Faktoren ab. Externe Gründe wie beispielsweise die Konjunktur und die Umstände am Arbeitsmarkt beeinflussen immer auch die Wechselbereitschaft der Mitarbeiter. Ist die Arbeitslosigkeit hoch, wechseln Mitarbeiter seltener das Unternehmen. Bei einer guten Konjunkturlage dagegen steigt die Bereitschaft, aufgrund des erhöhten Jobangebotes eine neue Herausforderung zu wagen.

Ein weiterer Einflussfaktor ist Generationenwandel: Während die Generation unserer Großeltern häufig ihr gesamtes Arbeitsleben bei einer einzigen Firma verbrachte, drängen heute Bewerber auf den Arbeitsmarkt, die völlig andere Wertvorstellungen mitbringen. Als Konsequenz ändern sich auch die Erwartungen, die die sogenannten Millenials an den Arbeitsplatz haben: Passt dieser nicht (mehr) zu den eigenen Erwartungen, sind diese eher zu einem Wechsel bereit.

 

Die Gründe für Fluktuation im Unternehmen

Neben den externen haben auch interne Faktoren einen grossen Einfluss auf die Wechselbereitschaft. Es ist eine Alltagserkenntnis, dass Mitarbeiter, die sich wohlfühlen, seltener den Arbeitsplatz wechseln. Die Fluktuationsrate gibt auch darüber Auskunft. Ist sie dauerhaft hoch, sollten Sie diesem Wert Beachtung schenken.

Menschen fühlen sich wohl, wenn sie sich als Person wertgeschätzt fühlen und eine sinnvolle Aufgabe ausüben, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht.

Spricht die Höhe der Fluktuationsquote eine deutlich andere Sprache, ist vor allem Führung gefragt.

Dazu gehören auch die übrigen Faktoren wie:

  • Arbeitsbedingungen
  • Die Art und Weise der Kommunikation
  • Das allgemeine Klima im Unternehmen.

Auch extrinsische Gründe wie beispielsweise: ein 13. Monatsgehalt, Gleitzeit und zusätzliche Urlaubstage spielen eine Rolle, sind aber deutlich weniger relevant.

Zu den Hauptgründen, weshalb sich Mitarbeiter nach einem neuen Arbeitgeber umschauen, gehören eine hohe Arbeitsbelastung, fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie ein geringes Gehalt.

Auch das Image eines Unternehmens kann die Mitarbeiterfluktuation beeinflussen – im positiven wie im negativen Sinne.

 

Eine wichtige Kennzahl (KPI) im Personalcontrolling

Mitarbeiterfluktuation lässt sich konkret messen. Im Personalcontrolling ist die Fluktuationsquote daher eine wichtige Kennzahl. Sie vermittelt einen Überblick über die Personalbewegungen im Unternehmen. Nur wenn diese bekannt sind, kann die Geschäftsführung reagieren, also z.B. Massnahmen zur Mitarbeiterbindung einleiten. Eine hohe Fluktuationsrate deutet oft auf einen Handlungsbedarf in Sachen Führung hin.

Bei der Interpretation der Fluktuationsquote entscheidet die Perspektive, aus der die Veränderungen betrachtet werden: Während eine hohe Quote in einzelnen Abteilungen Rückschlüsse auf die Führungskraft zulässt, gehört bei einer hohen Quote im Gesamtunternehmen die Unternehmens- bzw. Führungskultur insgesamt auf den Prüfstand.

Die sogenannte Frühfluktuation sollte immer gesondert betrachtet werden. Je höher diese ausfällt, umso wahrscheinlicher ist es, dass der Prozess der Personalauswahl oder der Einarbeitung nicht optimal verläuft.

Es empfiehlt sich, die Fluktuationsquote sowohl mit den Vorjahren als auch mit dem Branchendurchschnitt zu vergleichen. Sie kann sowohl nach Unternehmensbereichen, Mitarbeitergruppen oder auch Fluktuationsursachen ausgewertet werden. In Branchen, die eine intensive Nutzung von Callcentern aufweisen (z.B. die Telekommunikationsbranche), ist die Fluktuationsrate üblicherweise höher. Weiter Infos zur KPI’s gibt es in diesem Artikel.

 

Fluktuation Mitarbeiter

 

Die Folgen einer hohen Mitarbeiterfluktuation

Eine hohe Fluktuationsquote hat für Unternehmen gravierende ökonomische Folgen.

Die ausscheidenden Mitarbeiter, insbesondere die langjährigen, nehmen sowohl ihr fachliches Know-how als auch ihr Erfahrungswissen mit zu den Mitbewerbern.

Bleibt die Fluktuation über einen längeren Zeitraum hoch, kann dies zu regelrechten Negativkreisläufen führen: Um allzu gravierende Folgen von Kündigungen zu vermeiden, werden die vorhandenen Mitarbeiter weniger gut qualifiziert oder das Wissen auf mehrere Köpfe verteilt. Das wiederum führt zu Unzufriedenheit und weiteren Kündigungswellen seitens der Mitarbeiter – eine Abwärtsspirale, die nur zu durchbrechen ist, wenn an den wahren Ursachen der Fluktuation etwas geändert wird.

Die Kosten, die im Zusammenhang mit einer Kündigung anfallen, sind immens. Sobald ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss ein neuer rekrutiert und angelernt werden. Der finanzielle Mehraufwand durch Rekrutierung, Einarbeitung und der Verlust an Know-how stehen in direktem Zusammenhang mit der Qualifikation und dem Anforderungsprofil.

Schätzungen gehen davon aus, dass die Kündigung eines hochqualifizierten Mitarbeiters Kosten von bis zu 120 % seines Jahresgehaltes verursacht.

Darin sind viele versteckte Kosten enthalten, weshalb Mitarbeiterfluktuation auch als heimliche Gewinnvernichtung bezeichnet wird.

Darüber hinaus birgt eine dauerhaft hohe Fluktuationsrate immer auch das Risiko eines Imageverlustes. Nie war die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit Ihrem Arbeitgeber so transparent wie im digitalen Zeitalter. Jobinteressierte können in Arbeitgeberbewertungsportalen sehr schnell in Erfahrung bringen, aus welchen Gründen unzufriedene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Eine überdurchschnittliche Häufung negativer Kommentare sagt mehr aus als jede Hochglanzbroschüre.

 

Auf die Bindung der Mitarbeiter kommt es an

Erheben Sie regelmäßig die Fluktuationsquote Ihres Unternehmens. Nur so können Sie Veränderungen wahrnehmen und adäquat darauf reagieren. Investitionen zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung rechnen sich, denn sie sind meist günstiger als die Kosten für Neueinstellungen.

Eine der bekanntesten Studien zur Mitarbeiterbindung ist der Gallup-Engagement-Index. Die Studie, welche jährlich erhoben wird, berechnet den Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber und somit das Ausmass von Engagement und Motivation im Unternehmen.

In der Schweiz lag der Anteil der Mitarbeiter, die lediglich Dienst nach Vorschrift ableisten, im Vergleichszeitraum 2014 – 2016 bei 88 %.

Diese Arbeitnehmergruppe ist – insbesondere bei guter Konjunktur – besonders anfällig dafür, den Arbeitsplatz zu wechseln. Mitarbeiter mit hoher Bindung sind dagegen nicht nur engagierter und motivierter, sie bringen das Unternehmen auch durch eigene Ideen und Verbesserungsvorschläge voran.

 

Mitarbeiterbindung

 

Bei der internen Kommunikation beginnen

Um den Grad der Mitarbeiterbindung dauerhaft zu erhöhen, braucht es eine gezielte Strategie. Dieser Prozess funktioniert jedoch immer nur von innen nach aussen. Wenn Ihre Mitarbeiter sich im Unternehmen nicht wertgeschätzt fühlen, nützt das beste Marketing nichts. Als erstes sollte daher immer die interne Kommunikation verbessert werden.

Talentmanagement fängt nämlich im eigenen Betrieb an, im Umgang mit den Menschen, die täglich für das Unternehmen tätig sind.

Kommunikation, Wertschätzung und Feedback sind wesentliche Erfolgsfaktoren. Talente, das sind alle und nicht nur einige wenige Leistungsträger. In einem funktionierenden Team ist jeder wichtig.

Mitarbeiter, die sich als Menschen wertgeschätzt fühlen und in ihren Stärken gefördert werden, sind zufriedener. Diese Zufriedenheit geben sie auch an Kunden und Freunde, in sozialen Netzwerken und Bewertungsportalen weiter. So kann von innen heraus eine Sogwirkung entstehen, die Mitarbeiter bindet und Ihr Unternehmen attraktiv macht. Bevor Sie daher eine aufwändige Employer Branding Strategie entwickeln und extern kommunizieren, beginnen Sie im eigenen Haus. Nehmen Sie die Führungskräfte als wichtige Schlüsselpositionen und Motor der Veränderung ins Boot. Überprüfen Sie Prozesse und Strukturen. Wie oft und in welchem Rahmen finden Mitarbeitergespräche statt? Diese sollten Austausch und Begegnung ermöglichen und nicht nur auf einen Pflichttermin im Jahr begrenzt sein.

 

Die Mitarbeiterfluktuation ist mehr als eine Zahl. Nutzen Sie sie ganz bewusst als Entscheidungsgrundlage und hilfreichen Motor für Veränderung. Ihre Mitarbeiter sind Ihr grösstes Potenzial. Sorgen Sie dafür, dass sie gerne im Unternehmen bleiben.

 

 

 

Gallup-Report 2016 inklusive D-A-CH-Vergleich:

https://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx