Künstliche Intelligenz und Automatisierung in der Rekrutierung

Multi Channel Job Posting - unisite AGAutomatisierung und KI (künstliche Intelligenz) sind Buzzwords des Jahres. Denn falls der gesuchte Bewerber sich einfach nicht finden lassen will, kann das auch daran liegen, dass die genutzte Recruiting-Software ihn schlichtweg übersieht.

Kaum ein Personaler blättert heute noch postalisch eingereichte Papierunterlagen durch, um seine Kandidaten ausfindig zu machen. Das E-Recruiting ist auf dem Vormarsch und die elektronischen Daten lassen sich mithilfe von Computer-Tools schneller und effizienter durchsuchen.

Allerdings sind sie dabei nur so gut wie der Mensch, der sie programmiert hat.

Was bedeutet das für die Zukunft des digitalen Recruitings und seine voranschreitende Automatisierung? Und wieviel Kontrolle geben Personaler schon heute an künstliche Intelligenz ab in der Annahme, sich den Recruiting-Prozess damit zu erleichtern

 

Technologie im Recruiting: Was geht und was ist sinnvoll?

Besonders in großen Unternehmen sind zu absolvierende Online-Tests keine Seltenheit. Oft gelangt der Bewerber über sie in den Talent-Pool und wird bei einer Vakanz kontaktiert. Die jüngere Generation kennt das e-Assessment, da es häufig für diese ausgelegt ist. Besonders große Banken, Versicherungen und Ämter lassen Berufsanfänger ihre Daten häufig über Online-Formulare eingeben, da sich die Flut an Bewerbungen so zumindest schon vorsortieren lässt.

Doch nicht jede Software bringt gute Ergebnisse hervor. Hier müssen Personaler verschiedene Tools testen oder für ihre persönlichen Belange modifizieren lassen, damit der Einsatz sinnvoll und zeitsparend ist. Auch das automatisierte Lebenslauf-Screening und die Bewerbervorselektion sparen bereits vielen Unternehmen Zeit ein. Analyseprogramme wie CVlizers scannen Bewerbungstext und Lebenslauf der Kandidaten nach Keywords ab. So können Personaler nach diesen filtern und brauchen sich lediglich die infrage kommenden Talente persönlich anzuschauen. Allerdings gehen die Möglichkeiten der Tools noch weiter und können langfristig sogar die Lebensläufe und Skills erfolgreicher, langjähriger Mitarbeiter mit denen neuer Bewerber abgleichen. Ob solche Daten dann auch der Schlüssel für erfolgreicheres Recruiting darstellen, wird sich noch zeigen müssen.

 

Wie viel künstliche Intelligenz vertragen die jungen Talente?

Ebenfalls zeitsparend und bereits voll im Recruiting-Einsatz sind die Webcam und Programme wie Skype oder WhatsApp. Zum einen weiten sie den Prozess auch auf die Bewerber aus, die nicht vor Ort zu einem Interview erscheinen können. Sie ermöglichen es dem Recruiter aber auch selbst, orts- und zeitunabhängig sogar kurzfristig angesetzte Bewerbungsgespräche zu führen. Wobei es zwar die aktive Teilnahme des Personalers noch benötigt, sich das aber zukünftig ändern könnte.

Spracherkennungs-Tools wie Precire und ähnliche analysieren bereits das gesprochene Wort eines Kandidaten und führen aus Wortwahl, Sprachfluss, Worthäufigkeit und benutztem Wortschatz Rückschlüsse auf die Persönlichkeit des Sprechers. Angeblich werden bereits vorgefertigte Fragenkataloge mit ähnlichen Tools genutzt, um vor einem persönlichen Gespräch unpassende Kandidaten auszufiltern. Das klingt nach Science-Fiction, wird es wohl auch noch eine Weile bleiben.

Denn Umfragen zeigen, wie wichtig jungen Talenten, die persönliche Wertschätzung am Arbeitsplatz ist.

Das Scannen von Sprache und Mimik mittels künstlicher Intelligenz fällt weniger unter diese Kategorie. Ebenfalls schon genutzt aber noch weit entfernt von praktikabel sind sogenannte Chat-Bots, die dem Bewerber die häufigsten zum Unternehmen als Arbeitgeber gestellten Fragen beantworten sollen. Tests zeigen aber, dass die programmierten Gesprächspartner sich häufig gebärden, wie die automatische Anruf-Vorsortierung der frühen ersten Callcenter: Bereits die kleinste Abweichung von einer Standardantwort läuft in eine Gesprächsschleife, die Mensch und Computer zur Verzweiflung treibt.


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Wohin führt die digitale Straße das Recruiting?

Besonders in der Generation Z dürfte es irgendwann selbstverständlich sein, mit dem potenziellen Arbeitgeber bei Videochat zu kommunizieren. Doch die Freiheit, sich weltweit bewerben zu können, birgt auch das Risiko, weltweit durch das Raster zu fallen, weil die Analysetools auf anstößige Facebook-Fotos stoßen oder den letzten Party-Eintrag auf Twitter mitgelesen haben. Recruiter müssen selbst entscheiden, ob sie den Kandidaten menschlich und charakterlich von einem Computer durchanalysieren lassen, oder sich auf im Lebenslauf stehende Fähigkeiten und ihr menschliches Bauchgefühl verlassen wollen.

Zudem legt besonders die jüngste Generation der Fachkräfte wieder größeren Wert auf zwischenmenschliche Werte, Persönlichkeitsentfaltung, Familie und Teamgeist. Begriffe, die sich schlecht vereinbaren lassen mit einem vorgeschickten Bot oder einem programmierten Bewerbungsgespräch, die einen direkten Mangel an persönlichen Interesse seitens der Personaler suggerieren. Wer sich keine Zeit mehr nimmt, einem Bewerber in die Augen zu sehen, sondern ihn vor ein Spracherkennungsprogramm setzt, liegt zumindest gegenwärtig nicht im Trend.

Die momentanen Lösungen und Hilfestellungen der Tools stecken zudem noch in den Kinderschuhen und sind tatsächlich kaum mehr als Werkzeuge, die das Notizheft ersetzen.

Als erweitertes Gedächtnis nach dem Motto: „Wer hatte noch einmal die Bestnote seines Jahrgangs und die drei Praktika?“ oder um den vielversprechendsten Kandidaten zu interviewen, ohne ihm eine mehrstündige Anfahrt zumuten zu müssen, reicht es bereits.Die erweiterten Möglichkeiten bewegen sich jedoch beinahe alle in eine Richtung, die das Risiko birgt, den besten Kandidaten mangels menschlicher Filter zu übersehen.

Denn für ein gutes Bauchgefühl und einen festen Händedruck gibt es kein Analysetool.