Key Performance Indicators (KPI’s) im Recruiting

Key Performance Indicators (KPI’s) im Recruiting

KPI Performance Indikatoren in der RekrutierungRecruiting KPI’s sind Schlüsselkennzahlen, die Recruiting-Maßnahmen, -Kanäle und -Strategien betreffen und deren Auswertung zu einer Optimierung des Recruiting-Prozesses führen soll.

Speziell im HR handelt es sich um die Key Performance Indicators, die Leistung, Erfolg oder Auslastung im HR-Management wiedergeben. Sie dienen als Quelle für neue Zielvorgaben, sagen aus, wie gut das Management funktioniert und zeigen auf, wo Strategien zielführend sind oder eben nicht. – KPI sind, wie der Name schon sagt, der Schlüssel für eine erfolgreiche Rekrutierung.

Welche Rekrutierungs-KPI werden am häufigsten genutzt?

Gemessen werden am häufigsten die KPI, die sich mit wenig Aufwand und einfachen Mitteln erfassen lassen. Das sind in der Regel quantitative wie die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen insgesamt in einem bestimmten Zeitraum. Daran lässt sich zum Beispiel feststellen, ob gewisse Ausschreibungen oder Recruiting-Maßnahmen sich gelohnt haben oder welche Maßnahmen sich lohnen. Vor Allem aber lässt sich insbesondere in Verbindung mit der Messung weiterer KPI wie der Anzahl der Karriereseiten-Besuche im selben Messungszeitraum und der tatsächlich eingestellten Bewerber bzw. derer, die die Probezeit überstehen, feststellen, welche Recruiting-Strategien sinnvoll gewesen sind und Früchte tragen. Ohne messbare Werte wissen Personalverantwortliche kaum, mit welcher Strategie sie Ihre Bewerber erreicht haben. Die quantitativen Messungen lassen sich unterteilen, um ein klareres Bild zu bekommen, beispielsweise in Anzahl der Bewerbungen pro Stelle, Anzahl der Initiativbewerbungen, der Anteil interner Bewerber und davon der Anteil der internen Mitarbeiter bzw. Einstellungen sowie die Kosten jeweiliger Einstellungen.

Die meistgenutzten KPI’s im Recruiting:

Quelle: ICR Recruiting Report 2015

Sind die am häufigsten genutzten KPI auch die wichtigsten?

Welche KPI die wichtigsten für ein Unternehmen sind, kann nur dieses selbst entscheiden. Dennoch ist wichtig, was zielführend ist, und da ist nicht immer der einfachste Weg auch der beste. Denn die am häufigsten eingesetzten KPI sind, wie genannt, die der Quantität. Sie sind mit einfachen Mitteln, oft mit einem Blick, zu erfassen und daher in ihrer Ermittlung wenig kosten- und zeitaufwendig. Allerdings ersparen ihre Aussagen einem auch nicht so viel Budget und Zeit, wie sie könnten, würden sie mit weiteren KPI kombiniert ausgewertet. Denn wichtiger als die Quantität ist auch bei der Erfolgsmessung von Recruiting-Strategien die Qualität. Was nützt es zu wissen, wie viele Bewerber sich mit Erfolg auf eine Stelle beworben haben, wenn das Management und die Fachvorgesetzten mit den Neuzugängen unzufrieden sind? Ebenso wenig hilfreich sind Massen von Bewerbern, die selbst unzufrieden sind oder die nach der Probezeit wieder gehen. Es geht bei der Auswertung qualitativer KPI um den exakten Status Quo der Erfolgsmessung bisherigen Recruitings zwecks optimierter Budgetverteilung und höherer Effizienz in der Personalgewinnung.

Die wichtigsten KPI’s im Recruiting:

Quelle: ICR Recruiting Report 2015

 

KPI-Auswertung intern wie extern

Nicht nur die externen Kanäle und Maßnahmen sollten für eine Optimierung des Recruitings beobachtet werden. Auch intern lässt sich eine Menge nachjustieren, wenn zum Beispiel die Zeit bis zur Einstellung ab der Bewerbung sich als zu lang herausstellt, oder wenn die Bewerber nach ihrer Probezeit oder wenigen Monaten wieder gehen. Solche Daten können regelmäßig intern erhoben werden und sollten dann auch konsequent zu neuen, optimierten internen Strategien führen. Recruiting hört nicht mit der Einstellung neuer Mitarbeiter auf, sondern muss darüber hinausgehen. Führt ein Kanal beispielsweise vermehrt zu Bewerbern, die bei Fachvorgesetzten negativ auffallen, muss eruiert werden, worin sich dieser Umstand begründet. Möglich ist ebenso ein Kanal, der unpassende Bewerber liefert, wie auch eine intern missverständliche Kommunikation rund um den gesamten Recruiting-Prozess oder ein extern schlecht kommuniziertes Personalmanagement. Die Erhebung und Auswertung von Schlüsselkennzahlen kann auch auf dieser Ebene sinnvoll sein und wichtige Erkenntnisse liefern.

Vor- und Nachteile von Recruiting Controlling durch KPI

Doch was nutzen KPI den Recruitern am Ende? Mit einer reinen Datenfülle allein lässt sich noch nichts anfangen. Wichtig sind die Auswertung und vor allem die Umsetzung der daraus gewonnenen Erkenntnisse. Das geht nur, wenn konsequent gemessen wird und zwar von Anfang an. Recruiter sehen so, welcher Kanal welche Bewerber bringt, und welche Kanäle überflüssig oder wenig ertragreich sind. Die Vorteile liegen auf der Hand: wenn klar ist, welche Recruiting-Strategien wirkungsvoll sind, können Energie und Budget dort vermehrt und gezielt eingesetzt werden.

Die Nachteile liegen in einer eventuell längeren Startphase, in der feinjustiert werden muss, welche KPI überhaupt aussagekräftige Resultate bringen und welche Kennzahlen miteinander kombiniert werden müssen und können. Nicht zuletzt muss auch ausgewertet werden, auf welche Wirkungszusammenhänge im Recruiting überhaupt Einfluss genommen werden kann und was wie zusammenhängt. Es hängt also alles vom Umgang mit den gewonnenen Daten ab. Wird in ihm etwas übersehen oder falsch geschlussfolgert, nützt die beste Datenerhebung nichts. Generell gilt wie beinahe überall: Weniger ist mehr. Zu betrachten, wie viele Bewerber über einen Kanal kommen, wie viele von ihnen eingestellt werden und bleiben, kann nach einer halbjährlichen Auswertung zum Beispiel für die gängigsten fünf Kanäle eine aussagekräftige Statistik liefern, mit der sich gut und sinnvoll arbeiten lässt.

Fazit: KPI-Auswertung im Recruiting lohnt sich – wenn man dranbleibt.

Es geht bei der Erhebung von Schlüsselkennzahlen darum, den Bereich des Recruitings zu einem in Daten und Zahlen messbaren Bereich zu machen. Nur wer weiß, wie seine Strategien und Maßnahmen en détail wirken, kann planbares Recruiting betreiben. Die Erhebung messbarer Fakten ist dafür unerlässlich. Kennzahlen, wie sie in Online-Plattformen oder bei gebuchten externen Werbemaßnahmen durch Klicks oder Views geliefert werden, sind schon lange üblich. Die Recruiting-Branche sollte der Übersichtlichkeit halber nicht nur in ihre Maßnahmen, sondern eben auch in ihre Auswertung investieren. Nur so ist gesichert, dass sich langfristig jeder HR-Verantwortliche auf Zahlenbasis sicher durch seine Recruiting-Kanäle navigiert und ganz genau vorhersagen kann, wohin er steuert, und warum. Denn das macht Recruiting in Zukunft auf dem immer komplexer werdenden Markt zielführend und effizient.

 

 

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