Rekrutierung mit der Executive Search (Know-how)

Executive Search mit unisiteWenn es um die Personalbeschaffung geht, werden Begrifflichkeiten oft durcheinander gewürfelt. Besonders die Definitionen von Personalvermittler, Headhunter, Executive Search und Direct Search gleichen sich in ihren Verwendungen häufig. Dabei bedeuten sie ganz und gar nicht das gleiche.

Doch was unterscheidet sie voneinander? Sie alle bezeichnen eine Art der Suche nach spezialisierten Talenten, nach Fachkräften und der besten Besetzung für eine Vakanz. Doch die Vorgehensweisen dabei sind unterschiedlich.

Personalvermittler oder Headhunter?

Um geeignete Kandidaten zu gewinnen, reicht es heute nicht mehr aus, rein passives Recruiting zu betreiben. Der Fachkräftemangel und der Kampf um die besten Talente haben in den letzten Jahren für deutlich sinkende Response-Raten auf Stellenanzeigen gesorgt. Das gilt offline wie online.

Eine Möglichkeit, die Chancen auf den besten Kandidaten zu erhöhen, ist es daher, einen Personalvermittler mit Active Sourcing zu beauftragen. Er kennt die Zielgruppe genau, verfügt bereits über Kenntnisse des Marktes und postet Stellenanzeigen daher entsprechend formuliert und in den zielgruppenrelevanten Tools und Portalen.

Im Gegensatz zu einem Headhunter agiert er dabei gleichzeitig für verschiedene Unternehmen und Aufträge. Seine Provision erhält der Personalvermittler bei erfolgreicher Vermittlung.

Während der Personalvermittler in den meisten Fällen bereits auf einen eigenen Bewerberpool zurückgreifen kann, aus dem er erste, potentielle Kandidaten für seine Kunden filtern kann, wird beim Headhunter auf die sog. Direktansprache zurückgegriffen.

Ein Headhunter arbeitet exklusiv für den Auftraggeber und die Besetzung einer Vakanz. Wie beim Einsatz eines Personalvermittlers bleibt der Auftraggeber zunächst anonym und muss die freie Stelle nicht offen am Markt kommunizieren. Der Headhunter scannt den Markt genau auf die Bedürfnisse des Auftraggebers und sucht nach passenden Talenten, die er dann kontaktiert und zu einem Wechsel motiviert; er nutzt also die Direct Search, die direkte und gezielte Ansprache der Kandidaten. Die Vergütung des Headhunters erfolgt dabei unabhängig von seinem Erfolg nach einem zuvor festgelegten Vergütungsmodell in Raten.

Executive Search – was ist das?

Auch die Executive Search geht in die direkte Ansprache der Kandidaten. Wie der Name verrät, diente diese in den 1920ern in den USA entwickelte Methode zunächst der reinen Besetzung von Positionen für Führungskräfte, also „Executives“. Heute werden mit dieser Methode nicht nur Top-Manager und Unternehmens-Führungen, sondern auch Fachkräfte und spezialisierte Talente gesucht.

Unternehmen beauftragen für die Executive Search häufig Executive Search Berater. Diese verfügen über eine entsprechende Markt-Expertise und vor allem über ein förderliches Netzwerk.

Ohne Netzwerk keine erfolgreiche Executive Search

Beides hilft dem Berater dabei, gemeinsam mit dem suchenden Unternehmen dessen aktuelle Situation und Bedürfnisse zu beleuchten. Es wird festgestellt, welche Qualifikationen der Kandidat sowohl auf fachlicher als auch persönlicher Art mitbringen soll. Gleichzeitig werden dazu sogenannte “Zielunternehmen” definiert, in denen der gewünschte Kandidat derzeit beschäftigt ist. Es geht – im Gegensatz zu Arbeit eines Personalvermittlers – nämlich nicht ausschließlich um die Filterung von Jobsuchenden, sondern auch um das Abwerben aktuell beschäftigter Fachkräfte.

Die Executive Search nimmt jedes Talent genau unter die Lupe. Das erhöht die Chancen auf einen 100%ig passenden Kandidaten zu stoßen. Diese hohe Qualität der Talente, die der Berater am Ende dem auftraggebenden Unternehmen vorstellt, hat natürlich ihren Preis. Der Berater ist nicht nur kostspieliger als ein Personalvermittler, er wird zudem auch erfolgsunabhängig bezahlt. Darum ist die Filterung vor Kandidatenansprache gemeinsam mit dem Auftraggeber die entscheidende Phase in der Executive Search. Zudem kann die Methode ohne ein ausgebautes Netzwerk des Executive Search Beraters nicht funktionieren.

Denn die Chancen auf Erfolg erhöhen sich mit der Anzahl der potenziellen Kandidaten, und diese ist abhängig von der Größe, Reichweite und der Qualität des Netzwerks.

Executive Search im arbeitsrechtlichen Licht

Im zweiten Schritt der Executive Search werden die vermeintlichen Zielunternehmen auf ihre Unternehmens-Philosophie, ihre Arbeitsweise, Ethik, ihren Kundenkreis und weitere Faktoren überprüft. Diese sollten bestmöglich mit dem auftraggebenden Unternehmen übereinstimmen. Stehen die Rahmendaten fest, aktiviert der Executive Search Berater seinen Researcher. Dieser scannt die Beschäftigten der Zielunternehmen und versucht, möglichst viele Kontaktdaten und Informationen zu sammeln. Dabei werden üblicherweise nur allgemein zugängliche Firmen- und Kontaktdaten genutzt.

Denn unter anderem wegen dieser Methodik befand sich die Executive Search zunächst in Deutschland in einer (arbeits-)rechtlichen Grauzone, ist inzwischen aber unter Einhaltung einiger Regeln legal. Wie diese Regeln genau aussehen, und ob der Executive Search Berater der Wahl diese einzuhalten gewillt ist, sollten Auftraggeber daher vor Beauftragung genau prüfen, um einen Rechtstreit zu vermeiden. Immerhin könnte der gewünschte Kandidat sich in einem Arbeitsverhältnis mit einem Wettbewerber befinden und müsste in dem Fall abgeworben werden. Unternehmen sollten sich daher vorab über die Methoden ihres Executive Search Beraters informieren und sicherstellen, dass sie mit der Unternehmensphilosophie und -ethik übereinstimmen.