Was ist Digital HR?

Die Welt befindet sich mitten in der digitalen Transformation. Überall ist vom digital change die Rede und davon, dass Unternehmen sich auf ihn einstellen müssen.

Doch was bedeutet das für einzelne Unternehmensbereiche wie beispielsweise den des Personalmanagements? Was müssen Recruiter beachten, wenn sie nicht den digitalen Anschluss verlieren wollen?

Neben der Beschaffung der technologischen Voraussetzungen sind vor allem Führungskompetenzen und Kommunikation ausschlaggebend für einen erfolgreichen digitalen Wandel.

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Cloud-Systeme, Home-Offices, Crowdsourcing und andere Neuerungen führen zu immer flacheren Hierarchien und werden letztlich abgelöst von komplexen Netzwerken. Das erfordert viel Flexibilität und Umdenken auf Führungsebenen.

Auch im HR-Management geht nichts mehr, ohne das Thema Digitalisierung miteinzubeziehen. Doch wie können Unternehmen die Digitalisierung effizient für ihren HR-Bereich nutzen?

In diesem Guide erfahren Sie alles wichtige rund um das Thema Digitales HR und worauf Sie sich in den kommenden Jahren vorbereiten sollten.

 

Digital HR

 

Noch mehr als früher gilt in der heutigen Schnelllebigkeit: Wer vorne mit dabei sein will, muss über den Tellerrand schauen und dem (IT-) Trend folgen.

 

Denn besonders im Bereich der Digitalisierung existiert eine gewisse Trend-Pflicht gegenüber Kunden, Mitarbeitern, dem Wettbewerb und den Kandidaten. Wer seine Employer Value Proposition (EVP) und seine Employer Brand nicht anpasst und dafür sorgt, dass der Markt es mitbekommt, wird abgehängt.

 

Digitalisierung und Automatisierung

Es ist ein schmaler Grat zwischen dem wahllosen und übersteigerten Einsatz von Automatisierung-Tools und dem Verharren in analogen Gewohnheiten.

Wenn in Unternehmen die Rede ist von einer Digitalisierung des Personalmanagements, dann wird oft etwas anderes darunter verstanden als das Gemeinte. Denn häufig werden Digitalisierung und Automatisierung miteinander gleichgesetzt.

Dabei handelt es sich nicht einmal annähernd um vergleichbare Prozesse.

Automatisierung sorgt häufig lediglich dafür, dass Prozesse wie Bewerbungsverfahren digital gesteuert werden. Darunter leidet die menschliche Komponente.

 

Netzwerk Rekrutierung

 

Bewerberpools, die automatisch nach Schlagwörtern in Lebensläufen durchforstet werden, mögen für den Moment effizient wirken, doch die junge Generation fordert Wertschätzung und persönliche Anerkennung.

Auf Dauer wird zudem die soziale Komponente bei einem erfolgreichen Onboarding ebenso eine Rolle spielen wie die sogenannten Softskills eines Mitarbeiters, die sich mit keinem Tool erfassen lassen.

Auch das Tablet als Weihnachtsgeschenk für die Mitarbeiter nutzt nicht, wenn die nötigen Schulungen und Einweisungen fehlen, oder wenn zur Steigerung der Produktivität mit ihnen die Erwartung der mobilen Bereitschaft verbunden wird.

 

Die Digitale Revolution verlangt ein Umdenken auf vielen Ebenen.
Oft wird dabei nur an die reine Datenverarbeitung gedacht, an Prozesse auf Seiten der IT, an computerbasierte Arbeit, Mobile Recruiting, E-Mail-Marketing, Social-Media-Kanäle. Doch der Wandel muss früher beginnen und weitgreifender gedacht werden, wenn Digitalisierung im Human Ressource Management langfristig erfolgreich und auf einem soliden Fundament aufgebaut sein soll.

 

Wohin soll der digitale Wandel führen?

Wie immer, wenn einschneidende Veränderungen anstehen, sollte die Chance genutzt werden, um sich zu fragen:

  • Wie wollen wir in Zukunft erfolgreich und zufriedenstellend für alle Beteiligten arbeiten?
  • Wie soll Kommunikation zukünftig stattfinden?

Kommunikation, Beziehungsmanagement, Agilität und Nachhaltigkeit sollten vier der wichtigsten Punkte sein, wenn digitale Strukturen geschaffen werden.

Kommunikation deshalb, weil die Digitalisierung sie grundlegend auf den Kopf stellt und ganz neue Chancen, aber auch Risiken birgt.

Das Beziehungsmanagement spielt aus dem gleichen Grund eine ausschlaggebende Rolle im Rahmen der Digitalisierung. Wie wollen wir zukünftig miteinander umgehen?

Agilität wird im Rahmen der neuen HR-Technologien relevant, nicht nur im Recruiting, sondern im gesamten Personalwesen.

Welche Rolle spielen HR-Cloud-Systeme?
Sie betreffen auch den Punkt der Nachhaltigkeit: einmal gespeichert, können Daten aus Clouds immer wieder abgerufen, von verschiedenen Zugriffsorten aus aktualisiert und so dezentral verwaltet werden, das spart Zeit und Geld, kann aber auch eine Herausforderung werden. Denn das Thema Datenschutz ist noch lange nicht zu Ende gedacht.

 

Clouid Technologie Rekrutierung

 

Dennoch ermöglichen Cloud-Systeme schon jetzt flexibleres und individuelleres Arbeiten und nehmen dem HR-Bereich zeitraubende Aufgaben ab.

 

Das Ziel definiert den Weg, die Strategie entscheidet über die Mittel
Es sind die Ziele des Personalmanagements, die darüber entscheiden, auf welchem Weg die Digitalisierung umgesetzt wird, und welche Schritte überhaupt gegangen werden.

 

Personaler müssen sich die Frage stellen, wie ihre zukünftigen Arbeitsmodelle aussehen sollen: wird es mehr Crowdsourcing gegen, mehr Home-Office und welche Rolle spielen andere flexible Arbeitsformen?

Welche Aufgaben möchten Human Ressource Manager zukünftig selbst in die Hand nehmen und welche lieber an ein automatisiertes Tool abgeben? Nur, wer seine Strategie in allen Details kennt, kann sich auf die Suche machen nach den passenden Digitalisierungslösungen.

 

Welche Chancen und Risiken birgt die Digitalisierung im HR?
Dennoch kann es manchem HR-Verantwortlichen gar nicht schnell genug gehen. Im Moment sehen sich viele Unternehmen gezwungen, einen Spagat zwischen der Belegschaft von Morgen und den Mitarbeitern der Gegenwart zu versuchen:

  • die einen erwarten einen digital organisierten Arbeitsplatz, der eine globale Kommunikation und die Verwendung moderner Technologien auf intuitiver Basis ermöglicht.
  • Die anderen werden sprichwörtlich abgehängt, wenn es mit der Digitalisierung zu schnell geht und die Intuition bei der Bedienung des umgestalteten Arbeitsplatzes eben nicht mehr mitkommt.

 

Definition einer klaren HR – Digitalisierungsstrategie

Gleich vorweg sei gesagt: weniger ist mehr.

Unternehmer und Führungskräfte neigen dazu, sich komplexe Gesamtlösungen anzuschaffen, bevor sie sich in das Thema der Digitalisierung für ihr Unternehmen überhaupt hineingedacht haben.

Jedes neue System braucht eine Trial-and-Error-Phase.
Der digitale Wandel bringt die Besonderheit mit sich, dass jeder über ihn spricht und glaubt ihn zu kennen, aber nur die wenigsten eine konkrete Vorstellung von ihm haben.

Die meisten denken dabei an ihren privaten Bereich, etwa an Smart Homes, Smartphones, WLAN-Lösungen, vielleicht sogar an Cloud-Systeme. Doch bei der Digitalisierung von HR geht es darum, ein maßgeschneidertes Konzept zu entwickeln.

Dieses Konzept sollte

  • für schnellere Abwicklung lästiger administrativer Aufgaben sorgen
  • den Zugriff auf Daten und Abläufe von unterwegs ermöglichen
  • den Collaboration-Gedanken aller Unternehmensebenen fördern und damit flachere Hierarchien schaffen
  • das Employer Branding erleichtern und festigen
  • Recruiting vereinfachen
  • Talentmanagement teilautomatisieren

und letztlich für einen besseren Überblick und elegantere Handhabung des gesamten Personalwesens sorgen.

Bei einer Befragung zum Thema HR Ende 2017 wurde folgende Frage gestellt: „Wo liegt der stärkste Einfluss der Personalabteilung auf die Mitarbeiter?“

Die Antwort: Recruiting, Weiterbildung und Arbeitszeiten [sic]. Dies gehört auch zu dem „Kern“ der klassischen Personalarbeit.

Nur jeder dritte Befragte hat Zufriedenheit oder Motivation ausgewählt. Dies zeigt, dass sich die Personalabteilungen immer noch durch „Verwaltung“ definieren und nicht als ein Impulsgeber für die Mitarbeiter.

 

Die Priorisierung von HR-Tätigkeiten

Bevor sich Personalabteilungen also an die konkrete Digitalisierung ihrer Arbeitsbereiche machen, müssen sie sich diesen noch einmal genau ansehen. Als HR-Manager erhalten Sie mit dem digital change die Möglichkeit, Ihren Fokus neu auszurichten.

Was sollte dabei eine große Rolle spielen und wo liegen die Prioritäten?

Lauten die Antworten beispielsweise: Candidate Centricity, Employer Centricity und Social Networking, sind die drei Kernpunkte der Strategie klar.

Gleichzeitig entscheidet sich damit auch, welche Arbeitsbereiche ausgesourct werden können. Gehen Sie bei der Planung vom Großen ins Kleine, notieren Sie jeden einzelnen Punkt des Personalmanagements und definieren Sie das gewünschte Ziel für diesen Arbeitsbereich.

Als nächstes sollte entschieden werden, wie dieses Ziel erreicht werden kann, welche Mittel sich dafür bestenfalls eignen und von wem diese eingesetzt werden können.

Das Ergebnis wird zeigen, dass weniger prioritäre Aufgaben an automatisierte Tools übertragen werden können.

Aufgaben von mittlerer Priorität oder solche, die selten anfallen, wie Marketingaufgaben in kleineren Unternehmen, können ins Crowdsourcing überführt werden.

Organisatorische, administrative Aufgaben des Alltags wie Krankmeldungen und Urlaubsanträge lassen sich über ein Cloud-System regeln.

Übrig bleiben mit deutlich größeren Zeit- und Energiefenstern als vorher

  • das Beziehungsmanagement
  • der Kontakt mit den Talenten und Mitarbeiten
  • die Pflege von Netzwerken
  • weitere priorisierte Aufgaben

die unter die Kategorie der wertschätzenden Kommunikation, der Nachhaltigkeit und der Bildung fallen.

 

Wie werden wir in Zukunft lernen?

„Wandel ist der neue Status Quo. Wenn die althergebrachten Systeme, Denk- und Arbeitsweisen nicht mehr weiterhelfen, hat HR die große Verantwortung – und Chance – die Spielregeln für zukunftsorientierte Personalwirtschaft neu zu definieren.“

 

 

Dafür muss zunächst einmal klar sein, dass sich der Ablauf von Karrieren und das Lernen an sich grundlegend ändern müssen und werden.

 

Im Zuge des digitalen Wandels bedeutet ein abgeschlossener Lehrgang nicht mehr das gleiche wie noch vor der digitalen Revolution. Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass Mitarbeiter häufiger und somit auch neben dem Job lernen. „Die Halbwertszeit erlernter Fähigkeiten beträgt [einer] Studie zufolge nur noch etwa 5 Jahre. Das bedeutet, dass schneller, leichter und dazu kontinuierlich gelernt werden muss.“

 

Fragen, die sich Unternehmen stellen müssen, wenn sie ihre Digitalisierungsstrategie erarbeiten, sind daher:

  • Was sollen meine Mitarbeiter jetzt und in einigen Jahren können und wissen?
  • Welche Wissensbereiche werden sich in den kommenden Bereichen stark weiterentwickeln?
  • Welche Möglichkeiten der Weiter- und Fortbildung gibt es neben der Arbeit?
  • Wo hole ich meine Mitarbeiter ab und wie bringe ich jeden von ihnen erfolgreich an das gesteckte Ziel?

 

Digitalisierung & Employer Value Proposition (EVP)

Wie kann zukünftige Talentsuche mittels Recruitingtools vereinfacht werden? Wie lässt sich die Digitalisierung nutzen, um Attraktivität und Employer Value Proposition des Unternehmens im Sinne der Talentsuche zu steigern? Sprich: Wie wird aus meinem Unternehmen ein Talentmagnet? Dabei geht es nicht nur um die eigene Arbeitgebermarke, sondern vielmehr darum, wie sich die eigene Branche die Digitalisierung zunutze machen kann.

Es lohnt sich, den Blick auf Mitbewerber zu werfen, aber auch, über den eigenen Branchenrand hinauszusehen.

Besonders junge Startups kommen häufig mit innovativen Ideen auf den Markt.

Sie nutzen die Digitalisierung deswegen in ihrer vollen Breite, weil sie sie von Beginn an integrieren. Von ihnen lässt sich vieles lernen, sei es die Einrichtung eines intuitiven, voll digitalisierten Arbeitsplatzes und die einwöchige Schulung zu seiner Handhabung, sei es die obligatorische Homeoffice-Nutzung und die Bearbeitung gemeinsamer Projekte in der Cloud.

Wer wettbewerbsfähig bleiben will, muss sich diese Strategien zu eigen machen können und dabei authentisch bleiben.

 

uniste kontaktieren - Rekrutierung und Talent Management

 

Frei und doch immer und überall verbunden
Digitalisierung sollte als Möglichkeit zu mehr Freiraum gesehen werden. Nur, wer glaubhaft vermitteln kann, dass seine Digitalisierungsstrategie nicht vorrangig mehr Leistung zu jeder Stunde an jedem Ort von seinen Mitarbeitern verlangt, wird damit auf offene Ohren stoßen.

Die jungen Generationen verlangen vor allem Selbstbestimmtheit und Mitspracherecht. Vermitteln Unternehmen bereits in ihrer Außendarstellung, dass sie mithilfe von modernen, digitalen Tools für eine optimale, selbstbestimmte Work-Life-Balance sorgen, zieht das die Talente an.

Unternehmen, die sich selbst zum Talentmagneten machen, sparen so Zeit und Energie beim Recruiting.

Der Fokus der Digitalisierung von Talentsuche muss dafür auf der verbesserten Außendarstellung liegen. Mit neuen Tools und Werkzeugen, die die Talentsuche lediglich automatisieren und auf Online-Kanäle verlegen, ist nichts gewonnen.

 

Crowdsourcing im Rahmen der HR-Digitalisierung

Jeder Personalverantwortliche sollte sich bezüglich der Digitalisierung von HR wenigstens einmal Gedanken über das Thema Crowdsourcing gemacht haben.

Definition nach Nicole Martin, Stefan Lessmann und Stefan Voß:
„Crowdsourcing ist eine interaktive Form der Leistungserbringung, die kollaborativ oder wettbewerbsorientiert organisiert ist und eine große Anzahl extrinsisch oder intrinsisch motivierter Akteure unterschiedlichen Wissensstands unter Verwendung moderner IuK-Systeme auf Basis des Webs 2.0 einbezieht. Leistungsobjekt sind Produkte oder Dienstleistungen unterschiedlichen Innovationsgrades, welche durch das Netzwerk der Partizipierenden reaktiv aufgrund externer Anstöße oder proaktiv durch selbsttätiges Identifizieren von Bedarfslücken bzw. Opportunitäten entwickelt werden.“

Im Grunde genommen ist Crowdsourcing ein auf dem Internet und der Digitalisierung beruhendes Outsourcing.

Das kann für gewisse Dienstleistungen wie Teile des Marketings sinnvoll sein und vor allem für mehr Agilität und Flexibilität sorgen.

 

Crowdsourcing

 

Besonders für Unternehmen, die neu im Online-Marketing unterwegs sind und ihre Employer Brand im Netz erstmalig positionieren wollen, bietet sich Crowdsourcing an. Die so genutzten Talente sind web-affin und zielorientiert. Sie kennen den Markt und wissen, da sie selbst zur Zielgruppe gehören, genau, wie sie die junge Generation von Talenten ansprechen müssen.

Je nachdem, wie intensiv digitale Workflows langfristig in die Unternehmensstrategie eingebunden werden sollen, kann sich Crowdsourcing auch dauerhaft als Teil der Rekrutierung rentieren.

 

Faktoren Mitarbeiterperformance

Es darf bei der Digitalisierung von HR nicht nur um das Recruiting gehen. Stattdessen sollte ein Kernpunkt die Datenerfassung für die Optimierung von Mitarbeiterperformances sein.

Umfragen zeigen, dass nicht einmal 10% der Führungskräfte über aussagekräftige Daten verfügen, anhand derer sie Prognosen über die Mitarbeiterperformance ihrer Unternehmen tätigen könnten. Ebenfalls weniger als jede zehnte befragte Führungskraft gibt an, zu wissen, welche Faktoren überhaupt für die Prognostizierung der Mitarbeiterperformance notwendig sind.

Zur Ermittlung einer HR-Digitalisierungsstrategie gehört darum, die Faktoren zu ermitteln, die für die Mitarbeiterperformance eine Verbesserung bedeuten.

Eine Verbesserung wiederum ist dann erreicht, wenn Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität messbar steigen. Für die Messbarkeit sind weiterhin die Faktoren zu ermitteln, anhand derer sich Zufriedenheit und Produktivität messen lassen.

All diese Daten können digital erfasst und ausgewertet werden, wodurch sich zuverlässige Prognosen ergeben, Missstände leichter zu erkennen und zu beheben und Engpässe ideal vorherzusehen und zu bewältigen sind.

Der digital change bietet auch hier zahlreiche Einsatzmöglichkeiten und kann zu einer erhöhten Mitarbeiterperformance beitragen.

Allerdings sind für den Erfolg eines solchen Vorhabens die zu messenden Faktoren und Daten, also die Key Performance Indikators (kurz: KPI), ausschlaggebend. Digitale Erfassung und Auswertung sind nur dann zielführend, wenn die richtigen Daten erfasst und korrekt verarbeitet und ausgewertet werden. Digitalisierung und Automatisierung dürfen auch im HR nur als moderne Werkzeuge gesehen werden, nicht als Alternativen zu menschlicher Verantwortung und Entscheidung.

 

Recruiting und Automatisierung

Automatisierung und KI (künstliche Intelligenz) sind inzwischen bekannte Buzzwords. Denn falls der gesuchte Bewerber sich einfach nicht finden lassen will, kann das auch daran liegen, dass die genutzte Recruiting-Software ihn schlichtweg übersieht.

 

Kaum ein Personaler blättert heute noch postalisch eingereichte Papierunterlagen durch, um seine Kandidaten ausfindig zu machen. Das E-Recruiting ist auf dem Vormarsch und die elektronischen Daten lassen sich mithilfe von Computer-Tools schneller und effizienter durchsuchen.

 

Allerdings sind sie dabei nur so gut wie der Mensch, der sie programmiert hat.
Was bedeutet das für die Zukunft des digitalen Recruitings und seine voranschreitende Automatisierung? Und wieviel Kontrolle geben Personaler schon heute an künstliche Intelligenz ab in der Annahme, sich den Recruiting-Prozess damit zu erleichtern?

 

 

Technologie im Recruiting: Sinnvoll?

Besonders in großen Unternehmen sind zu absolvierende Online-Tests keine Seltenheit.

Oft gelangt der Bewerber über sie in den Talent-Pool und wird bei einer Vakanz kontaktiert. Die jüngere Generation kennt das e-Assessment, da es häufig für diese ausgelegt ist.

Besonders große Banken, Versicherungen und Ämter lassen Berufsanfänger ihre Daten häufig über Online-Formulare eingeben, denn so lässt sich die Flut an Bewerbungen zumindest schon vorsortieren.

Doch nicht jede Software bringt gute Ergebnisse hervor.

Hier müssen Personaler verschiedene Tools testen oder für ihre persönlichen Belange modifizieren lassen, damit der Einsatz sinnvoll und zeitsparend ist. Auch das automatisierte Lebenslauf-Screening und die Bewerbervorselektion sparen bereits vielen Unternehmen Zeit ein.

Analyseprogramme wie CVlizers scannen Bewerbungstext und Lebenslauf der Kandidaten nach Keywords ab. So können Personaler nach diesen filtern und brauchen sich lediglich die infrage kommenden Talente persönlich anzuschauen.

Allerdings gehen die Möglichkeiten der Tools noch weiter und können langfristig sogar die Lebensläufe und Skills erfolgreicher, langjähriger Mitarbeiter mit denen neuer Bewerber abgleichen. Ob solche Daten dann auch der Schlüssel für erfolgreicheres Recruiting darstellen, wird sich noch zeigen müssen.

 

Wie viel AI verkraftet die Generation Y?

Ebenfalls zeitsparend und bereits voll im Recruiting-Einsatz sind die Webcam und Programme wie Skype oder WhatsApp. Zum einen weiten sie den Prozess auch auf die Bewerber aus, die nicht vor Ort zu einem Interview erscheinen können. Sie ermöglichen es dem Recruiter aber auch selbst, orts- und zeitunabhängig sogar kurzfristig angesetzte Bewerbungsgespräche zu führen. Wobei es zwar die aktive Teilnahme des Personalers noch benötigt, sich das aber zukünftig ändern könnte.

 

Lernen in Zukunft

 

Spracherkennungs-Tools wie Precire und ähnliche analysieren bereits das gesprochene Wort eines Kandidaten und führen aus Wortwahl, Sprachfluss, Worthäufigkeit und benutztem Wortschatz Rückschlüsse auf die Persönlichkeit des Sprechers. Angeblich werden bereits vorgefertigte Fragenkataloge mit ähnlichen Tools genutzt, um vor einem persönlichen Gespräch unpassende Kandidaten auszufiltern. Das klingt nach Science-Fiction, wird es wohl auch noch eine Weile bleiben.

Denn Umfragen zeigen, wie wichtig jungen Talenten, die persönliche Wertschätzung am Arbeitsplatz ist.

Das Scannen von Sprache und Mimik mittels künstlicher Intelligenz fällt weniger unter diese Kategorie. Ebenfalls schon genutzt aber noch weit entfernt von praktikabel sind sogenannte Chat-Bots, die dem Bewerber die häufigsten zum Unternehmen als Arbeitgeber gestellten Fragen beantworten sollen. Tests zeigen aber, dass die programmierten Gesprächspartner sich häufig gebärden wie die automatische Anruf-Vorsortierung der frühen ersten Callcenter: Bereits die kleinste Abweichung von einer Standardantwort läuft in eine Gesprächsschleife, die Mensch und Computer zur Verzweiflung treibt.

 

Future in Progress – HR-Verantwortliche und die Digitalisierung

Was muss also seitens der HR-Verantwortlichen unternommen werden, damit Digitalisierung nicht schlichtweg zu rein automatisierter Abfertigung von Mitarbeitern und Bewerbern wird?

Oft scheitert der digital change bereits bei der Einführung, weil der Fokus auf der Arbeitserleichterung für die Führungsebene auf der einen Seite und gesteigerter Produktivität bei Mitarbeitern auf der anderen Seite liegt.

Genau diese Herangehensweise gilt es von vornherein zu vermeiden, will man nicht gleich zu Beginn gravierende Fehler begehen. Denn dabei vergessen wird die entscheidende Schnittstelle: die Personalabteilung selbst.

Zum einen müssen sie Treiber der unternehmensweiten digitalen Transformation werden, zum anderen sich selbst transformieren. Das hört sich wie schwerer Ballast an, ist aber im Grunde genommen eine große Chance für die HR, aus ihren rein operativen Tätigkeiten herauszukommen und strategischere, bedeutsame Funktionen einzunehmen.

Denn nicht nur die genannten Tools und Systeme bieten zahlreiche Vorteile und können in erheblichem Maße die Effizienz von Personalverantwortlichen steigern. Sie können zukünftig noch direkter Einfluss nehmen auf den Erfolg ihres Unternehmens.

 

 

Zudem liegt es in der Hand des Personalmanagements, die digital versierten Talente für Morgen ausfindig zu machen, zu rekrutieren und zu halten. Wo also anfangen, wenn nicht genau dort?

Personalabteilungen stehen dabei vor den immer gleichen Herausforderungen:

  • Der Erfassung, der Analyse und der Prognose von Human Capital Daten: Dazu fehlen den meisten Unternehmen nach wie vor die nötigen Skills, Instrumentarien, Technologien und IT-Strukturen.
  • Der erforderlichen Flexibilität und Agilität: Viele der untersuchten Unternehmen können den veränderten Bedingungen von Kostenstrukturen, Dienstleistungs-Mix und Wertschöpfung nicht schnell und tiefgreifend genug nachkommen.

Unbestreitbar ist zudem, dass der Digitalisierungsprozess heftige Auswirkungen haben wird, was die Beschäftigungssituation angeht.

 

Hackett-Studie Sizing the Digital Transformation Opportunity and its Impact on Business Services Jobs
Danach werden die untersuchten Unternehmen in Westeuropa und Deutschland durch Technologien wie Robotics Process Automation (RPA), Advanced Analytics, Cloud-basierte Systeme und Offshoring im Bereich Human Resources mehr als 20 Prozent der Jobs bis 2022 einsparen.

 

Innerhalb transaktionaler Prozesse bedeutet der digital change oftmals, auf Automatisierung zu setzen.

Zahlreiche Arbeitsplätze werden in den kommenden Jahren verschwinden. Auf der anderen Seite wird es für die junge, IT-bewanderte

Generation ebenso viele neue Arbeitsplätze in den Bereichen Strategie, Planung und Analysetätigkeit geben. Die Themen KI und „smart data“ müssen immerhin von menschlicher Seite aus bedient werden.

 

Recruiter und Personaler stehen vor einer Wende des Personalwesens. Ausbildung und Talentmanagement befinden sich bereits jetzt in einem grundlegenden Wandel. Wer zu lange zögert, verpasst den Anschluss und somit auch die jungen, knapp verfügbaren Talente.

 

Gleichzeitig gilt es, bestehendes Personal mit auf die digitale Reise zu nehmen, so dass ein Teil der zukünftigen Stellen intern besetzt werden kann. Nur wer beides gut ausbalanciert im Griff hat, bleibt wettbewerbsfähig.

 

New Work – Arbeit 4.0

Die Zukunft stellen sich viele Arbeitnehmer digitaler und flexibler vor, mit einer guten Work-Life-Balance und locker gestrickten Arbeitszeiten. Auch das schnöde Büro ist nicht mehr der erstrebenswerte Arbeitsplatz. Die Geburtenrate steigt, man zieht wieder auf’s Land. Internetshopping und Online-Apotheken machen es möglich, nicht mehr unbedingt in der Stadt oder deren Ballungszentrum zu wohnen. – Wäre da nicht der Arbeitsplatz, zu dem man täglich eine halbe Stunde oder länger pendeln muss. Doch in Zukunft wird sich das ändern. Es gibt bereits jetzt Arbeitsmodelle, die ganz neue, innovative Wege gehen.

 

New Work Generation

 

Neue Arbeitsmodelle und Zukunft des Recruiting

Diese und andere zukünftige Arbeitsmodelle, die jetzt schon existieren und immer größeren Anklang finden, bedeuten natürlich auch Änderungen für das Personalmanagement und die Personalgewinnung.

Um Arbeitnehmer dauerhaft zu binden und vor allem um engagierte, motivierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen, muss besonders in der Dienstleistungsbranche und in größeren Unternehmen auf das Team gesetzt werden.

  • Soziale Integration von Mitarbeitern
  • Flexibilität in der Zeiteinteilung
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Zudem darf der einmal eingeschlagene berufliche Weg für Arbeitnehmer keine Sackgasse mehr sein.

Bereits während der Rekrutierung gilt es für Manager, Perspektiven und Chancen in der beruflichen wie persönlichen Weiterentwicklung als Anreize zu präsentieren.

Angesichts der Globalisierung des Arbeitsmarktes muss er sich dahingehend ausrichten, dass die Selbstverwirklichung oder Umorientierung nicht nur in pädagogischen oder künstlerischen Berufen möglich ist, wo Quereinstieg, Umschulungen und weiterführende Ausbildungen schon lange keine Ausnahme mehr bilden.

 

 

Integration statt Abspaltung von Familie, Freizeit und Gesundheit

Letztendlich muss der Arbeitsbetrieb sich (wieder) mehr als soziale Gemeinschaft verstehen.

  • Außerbetriebliche gemeinsame Unternehmungen
  • Sozialleistungen
  • attraktive zeitliche Arbeitsmodelle
  • gesundheitliche Förderungen

Diese Punkte können einen Arbeitsplatz schaffen, an dem auch ältere Mitmenschen sich wohlfühlen und junge Nachwuchstalente sich das Bleiben und Arbeiten bis ins Alter vorstellen können. Dies vor allem aufgrund der langfristigen Familienplanung und der funktionierenden Work-Life-Balance.

Wer seinen Mitarbeitern dann noch zutraut, Verantwortung zu tragen, und sie zu mündigen Mitentscheidern werden lässt, hat einen guten Weg in die Arbeitsmodelle der Zukunft gefunden.

 

Cloudbasierte HR-Dienstleistungen

Dabei können auch und besonders effizient Cloud-Systeme behilflich sein. Immer mehr Unternehmen setzen auf sie, um Mitarbeiterdaten zu verwalten.

Das gilt nicht nur für junge Start-Ups, auch große Konzerne verlagern Hauptprozesse in die Cloud. Kein Wunder also, dass auch im HR-Bereich zunehmend Cloud-Services in Anspruch genommen werden.

 

Cloudbasierte HR-Dienstleistungen ermöglichen flexibles, ortsunabhängiges Arbeiten, steigern dadurch die Produktivität und verursachen dabei deutlich weniger Kosten als herkömmliche Systeme. Allerdings sollte on vornherein sehr genau auf den Datenschutz geachtet werden, wenn Cloud-Systeme genutzt werden sollen.

 

Mit der Einführung der EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) am 25. Mai 2018 wurden die Richtlinien zum Schutz persönlicher Daten noch einmal verschärft.

Neuerungen sind beispielsweise

  • Informationspflicht
  • das Recht auf Vergessenwerden,
  • die strengere Meldepflicht
  • die gemeinsame Haftung von Auftraggeber und Dienstleister bei Auftragsdatenverarbeitungen.

Personalabteilungen müssen deswegen eine zeitgemäße IT-Strategie auf Grundlage der EU-DSGVO verfolgen.

Unternehmen, die dies nicht tun, müssen mit Konsequenzen rechnen: Verstoßen sie gegen die Richtlinien der DSGVO, werden Bußgelder von 20 Millionen Euro oder bis zu 4 Prozent des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorherigen Geschäftsjahres fällig.

Auch wenn bislang noch die große Abmahnwelle ausbleibt, mit der viele nach Einführung der neuen DSGVO gerechnet haben, kann eine Lücke im Datenschutz nachhaltige Schwierigkeiten bereiten und immense Kosten verursachen, etwas, wenn nachgerüstet werden muss.

Bei Bekanntwerden von Sicherheitslücken im Unternehmen käme zusätzlich der Imageschaden hinzu, der sich nur schwer abschütteln lässt.

Doch mit den passenden Cloud-Lösungen für den HR-Bereich können alltägliche Prozesse erleichtert und beschleunigt werden.

So lassen sich beispielsweise Personalangelegenheiten von mobilen Endgeräten aus über ein zentrales Serversystem regeln:

  • Urlaubsbeantragung
  • Überstundenregelungen
  • Krankmeldungen

und weiteres lassen sich binnen Sekunden in ein Cloud-basiertes System per Smartphone eingeben und von überall handeln.

Das schafft Zufriedenheit seitens der Personaler und der Mitarbeiter.

 

New Pay – Vergütungsmodelle der Zukunft

Wenn über die Zufriedenheit der Mitarbeiter gesprochen wird, darf die Vergütung dabei nicht vergessen werden. Denn auch die Vergütungsmodelle werden sich im Rahmen der Digitalisierung und der New Work verändern.

 

New Pay HR

 

Immer mehr geht es in den neuen Arbeitsmodellen um Kollaboration, um Gleichberechtigung bei gleichzeitiger Individualisierung. Was bedeutet das für die Entlohnung von Arbeitskraft?

Die Gesellschaft entwickelt sich immer mehr in eine Richtung, in der der Einzelne nicht nur für die aktuelle geleistete Arbeit entlohnt werden möchte.Vielmehr geht es bei permanent erforderlicher Weiterbildung und flexiblen Arbeitsmodellen eben auch darum, wofür und wie das Gehalt anfällt.

Konkret lehnen immer mehr Menschen das System der Bonuszahlungen und von Gehaltsrückschritten ab (Zum Beispiel Modelle, die einen direkten Zusammenhang bestehen lassen zwischen Geld und Macht).

 

Damit geht auch einher, dass mehr Transparenz gefordert wird. Nur sie ermöglicht es dem Leistungsbringer, darüber zu urteilen, ob er gerecht entlohnt wird.

Ein weiter Punkt, über den im Rahmen einer generellen Umstrukturierung von HR nachgedacht werden sollte, ist der des Belohnungs- und Wertesystems.

Wenn Mitarbeiter neben dem Beruf lernen, wenn Rentner noch arbeiten gehen, wenn Best Ager noch einmal umschulen und Softskills und Querdenken immer wichtiger werden für die New Work, was genau sollte dann finanziell belohnt werden und was nicht?

Ist der Universitätsabschluss oder der Doktortitel noch Voraussetzung für eine bestimmte Gehaltsklasse?

Konsequent wäre die Antwort: Nein, denn was zählt, ist die tatsächliche Kosten-Nutzen-Rechnung und die Wertschätzung, die gegenseitig ausgedrückt wird. Von dem einen durch Einsatz und Knowhow, von dem anderen durch finanzielle oder zeitliche oder sonstige Belohnung.

 

Fazit: Digitalisierung – Fluch oder Segen?

Zusammenfassend lässt sich über die Digitalisierung im HR-Bereich sagen:

Sie ist so nützlich und hilfreich wie das Team, das sie plant.

Welche Rolle Automatisierungen von kompletten Abläufen bei der Digitalisierung spielen und ob diese problematisch oder begünstigend eingesetzt werden, entscheidet der Mensch, der sie einführt und nutzt. Gleiches gilt für den Stellenwert der Kommunikation, der Candidate Centricity und der Mitarbeiter-Wertschätzung.

Es geht bei der digitalen Transformation von HR um verschiedene Aspekte.

  • Zum einen ist da die Anwerbung, Rekrutierung und Integration von neuen Talenten.
  • Zum anderen geht es darum, das Bestandspersonal dort abzuholen wo es ist, und mit auf den digitalen Weg zu nehmen.
Die erste Herausforderung der Digitalisierung im HR
Um Mitarbeiter abzuholen, muss ihr aktueller Wissensstand ermittelt werden. Dabei werden zwischen den einzelnen Generationen Unterschiede von erheblichem Maß auftreten. Die jungen Talente bringen ein IT-Knowhow mit, das unter Umständen dem des HR-Managers weit überlegen ist, die älteren Bestandsmitarbeiter benötigen möglicherweise eine Reihe von Fortbildungen.

 

Fluktuation Mitarbeiter

 

Umsichtigkeit seitens der Führungsebene und der HR-Manager ist gefragt.

Nur mit Feingefühl und einem Blick für das große Ganze kann der digitale Wandel im eigenen Unternehmen und im HR-Bereich erfolgreich eingeführt werden. Denn die Methoden zur Umsetzung einer Digitalisierungsstrategie unterscheiden sich je nach Einsatzbereich, Zielgruppe, Tätigkeitsfeld und Branche. Bevor Sie Ihren HR-Bereich digitalisieren, machen Sie sich klar: der digital change braucht Zeit, Sorgfalt, Planung und er ist vor allem ein Prozess. Ein Ende ist nicht absehbar.

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Olivier Mueller - unisite CEO

Olivier Mueller, CEO (Linkedin)

Die unisite – Talent Management. Taylormade

Unser Team besteht aus branchenkundigen Experten mit langjähriger Erfahrung und naturwissenschaftlichem Hintergrund. CEO Olivier Mueller hat seit seiner Ausbildung ein Netzwerk im Life-Science-Bereich aufgebaut, von dem unsere Kunden in Form von qualitativ hochwertigen Talenten profitieren. Unser Talent Pool wird laufend erweitert und die Beziehungen auf menschlicher und fachlicher Ebene gepflegt.

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