Candidate Centricity – Das Talent im Mittelpunkt des Rekrutierungsprozesses

Candidate Centricity - Der Kandidat im FokusDie meisten, besonders größeren Unternehmen werben auf Messen und Jobbörsen damit, dass der Arbeitnehmer bei ihnen im Mittelpunkt steht. In Interviews mit Personalern und Geschäftsführern hört man bereits öfter, dass die Mitarbeiter die wichtigste Ressource des Unternehmens seien.

Der Ansatz geht in die richtige Richtung. Doch wo bleiben die potenziellen neuen Mitarbeiter bei dieser Betrachtung? Der Begriff der Candidate Centricity bezeichnet einen gedanklichen Ansatz, der den Bewerber, also den Kandidaten, in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit stellt. Denn angesichts des überall betonten Fachkräftemangels können Unternehmen sich gar nicht intensiv genug mit ihren Bemühungen um den Kandidaten selbst drehen. – Nicht nur, als ob er das Zentrum wäre, sondern eben gerade, weil er das Zentrum ihrer Bemühungen ist.

Candidate Centricity ist keine Recruiting- sondern eine allumfassende Unternehmensstrategie. Sie richtet sich auf den Bewerber als potenziellen Mitarbeiter aus und berücksichtigt dabei seine individuellen Bedürfnisse. Mit Candidate Centricity wird auf organisatorischer, unternehmerischer und strategischer Ebene ein neues Geschäftsmodell geschaffen. Es bildet den Ansatz für eine grundlegend neue Management- und Führungsstrategie.

Wo macht sich Candidate Centricity bemerkbar?

So wie vor einem Jahrzehnt jede dritte Unternehmenswebsite ein Zitat von Henry Ford zum Thema „Erfolg“ zierte, so sind es heute Phrasen, in denen der Mensch zum Mittelpunkt gemacht wird. Wenn die Aktionen dahinter halten, was die Theorie verspricht, ist das zwar gut so. Doch leider sieht die Praxis gerade in Bezug auf Bewerber häufig anders aus. Automatisierte Bewerbungsprozesse und Auswahlverfahren, die von einem Computer vorgenommen werden, dementieren Aussagen, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen. Recruiter sollten sich bewusst machen, wie es auf Kandidaten wirkt, wenn eine Bewerbungsbestätigung als automatisierte E-Mail mit Rechtschreibfehlern, falscher Anrede oder einfach gar nicht versendet wird. Die jüngere Generation der Fachkräfte legt laut Umfragen immer größeren Wert auf ein gutes Miteinander, Teamwork, Wertschätzung und Respekt.

Wer auf seiner Karriere-Website oder in einer Stellenanzeige damit wirbt, dass die Mitarbeiter für ihn im Mittelpunkt stehen, der muss sich klar machen: auch der Bewerber ist ein potenzieller Mitarbeiter. Beginnen Sie als Recruiter mit dem ersten Kontakt, zeigen Sie Wertschätzung und Interesse am Kandidaten. Das beginnt mit dem Briefing der beteiligten Mitarbeiter einschließlich des Pförtners, der den Kandidaten bei seinem Bewerbungsgespräch in die Tiefgarage des Unternehmens fahren statt eine halbe Stunden nach einem Parkplatz suchen lässt.

Welche Benefits entstehen aus einem Candidate Centricity Ansatz?

Auch, wenn es nicht im Vordergrund Ihrer Handlungen stehen sollte: denken Sie auch an die Stärkung Ihres Employer Brandings. Wer sich als Kandidat vom ersten Moment an wertgeschätzt fühlt, ist emotional und somit gedanklich bereits Teil des Unternehmens, bevor er mit dem Onboarding-Prozess beginnt. Das positive Bewerbererlebnis vom ersten Kontakt an zeigt, dass der Arbeitgeber die Anforderungen des Bewerbers versteht. Aus der echten Umsetzung des Ansatzes kann so ein neuer, sich selbst verstärkender Erfolgsfaktor für das Unternehmen werden. Denn mit der positiven Candidate Experience ist auch eine Stärkung der Employer Value Proposition auf dem Arbeitgebermarkt verbunden. Sie brauchen nicht zu betonen, dass Ihre Mitarbeiter Ihr Wettbewerbsvorteil sind, wenn diese es einander und neuen Kandidaten selbst sagen und vorleben.

Wo beginnt die Umsetzung am einfachsten?

Wer von vornherein in seinen Inseraten und Ausschreibungen den Respekt für seine Mitarbeiter und Kandidaten vermitteln möchte, sollte sich genau überlegen, wie er formuliert. Sätze wie „Unsere Mitarbeiter sind unser Wettbewerbsvorteil.“ Klingen mehr nach einer entpersonifzierten Sicht auf die Mitarbeiter, die den Gewinn im Fokus hat. Gleiches gilt für: „Unsere Mitarbeiter arbeiten täglich mit vollem Engagement, damit wir uns am Markt erfolgreich abheben.“ Solche Formulierungen lassen vermuten, dass die Recruiter zwar den Ansatz der Candidate Centricity verstanden und im Unternehmen eingeführt hat, dass jedoch das Marketing oder die Geschäftsführung den Ansatz nicht verfolgen.

Folgende Punkte sollten in einer Stellenanzeige als Tabu angesehen werden und lassen sich leicht vermeiden:

  • die Liste der zukünftigen Verpflichtungen nimmt mehr als 50% der Stellenanzeige ein; eine solche Anzeige vermittelt, dass Sie ein Arbeitstier suchen, das alles übernimmt, was anfällt. Sie vermitteln, dass Ihnen egal ist, was der Bewerber für Kompetenzen besitzt und über welche Interessen und Skills er verfügt.

 

  • Die Anforderungen an den Bewerber nehmen über 50% der Stellenanzeige ein; Ausbildung, Studium, 5 Jahre Berufserfahrung, mindestens 3 Praktika, keine Kinder, Bereitschaft zum Reisen, Bereitschaft zu Fortbildungen – mehr Abschreckung passt in keine Anzeige.

 

  • Die Vorteile für den Mitarbeiter werden nicht oder lediglich am Rande genannt; Warum sollte sich ein Bewerber bei Ihnen bewerben und nicht einfach bei Ihrem Konkurrenten?

 

  • Es wird ein Anschreiben gefordert; Die Zeiten des Anschreibens sind vorbei. Das ist auch gut für Sie als Recruiter, denn das Lesen der unter Einhaltung absurder Vorgaben getippten Texte sagt Ihnen nichts über den Bewerber, außer, dass er sich an Ihre zeitaufwändigen Vorgaben hält.

 

  • Es wird kein Ansprechpartner genannt, es wird keine Rückmeldung gegeben, es wird eine um Wochen verspätete Rückmeldung gegeben, es wird eine fehlerhafte Rückmeldung gegeben…

 

  • Bei Bewerbungsgesprächen sind die Teilnehmer nicht vorbereitet oder nur halb bei der Sache; ein Bewerbungsgespräch dient allein der Feststellung, ob man zusammenpasst. Das beurteilt der Kandidat ebenso. Zeigen Sie kein Interesse an ihm, wird er es an ihnen ebenfalls verlieren.

Die Liste dessen, was der Candidate Centricity im Wege steht, ist unerschöpflich. Doch glücklicherweise lassen sich all diese Punkte mit Leichtigkeit positiv umwandeln. Je mehr Sie Ihren Blick für die Sicht des Bewerbers schärfen, desto mehr wird Ihnen an Ihrer bisherigen Strategie auffallen.

Ein Anfang ist bereits gemacht

Die gute Nachricht ist, dass es bereits Begriffe wie die Candidate Experience und Candidate Centricity gibt.

Die Parallelen zwischen Produkt- und Personalmarketing sind in der Theorie geschaffen worden. Doch bei den meisten Recruitern ist dieser kandidatenzentrierte Ansatz noch nicht in der Rekrutierungs-Strategie angekommen, und dort, wo sie es ist, fehlt die Übernahme in die gesamte Unternehmensstrategie.

Wenn Recruiter die Phrase, dass der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht, aus den Inseraten streichen und stattdessen als Leitidee in ihr Auftreten, ihre Kommunikation und Strategie stecken, ist das bereits die nötige Zuwendung zur Candidate Centricity.